A atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), ao estabelecer diretrizes para o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), reforçou a necessidade de identificação, avaliação e controle de riscos ocupacionais no ambiente de trabalho, dando ênfase aos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho (FRPRT). Nesse cenário, tem ganhado espaço a interpretação equivocada de que o assédio e outras formas de violência devem ser incorporados ao PGR como um risco ocupacional a ser gerido.
Essa leitura, embora motivada por legítima preocupação com o ambiente de trabalho, não se sustenta sob análise técnica mais rigorosa. O assédio é uma realidade grave, que exige enfrentamento firme, mas não se enquadra no conceito de risco ocupacional estabelecido pela NR-01. Sua inclusão no PGR compromete a coerência e a eficácia do próprio sistema de gestão de riscos.
A NR-01 delimita o escopo do gerenciamento de riscos ocupacionais, vinculando-o a perigos que possam ser identificados, avaliados e classificados, com base na severidade das possíveis consequências e na probabilidade de ocorrência. Esses elementos permitem estabelecer prioridades e orientar a adoção de medidas de prevenção estruturadas em plano de ação.
O conceito de perigo ou fator de risco apresentado na NR-01 refere-se a elemento ou situação com potencial de causar lesões ou agravos à saúde. Esses perigos decorrem de agentes físicos, químicos, biológicos e de fatores ergonômicos, incluindo aqueles de natureza psicossocial relacionados ao ambiente de trabalho.
Para cada perigo identificado, deve-se avaliar o nível de risco ocupacional, o que pressupõe a existência de uma condição de trabalho objetivamente identificável, cuja ocorrência possa ser estimada e gerida por medidas preventivas.
O assédio não se insere nessa lógica. Trata-se de conduta abusiva, reiterada, que viola a dignidade do trabalhador e compromete sua integridade psíquica. Sua essência é jurídico-comportamental e não técnico-operacional: decorre de ações humanas intencionais, em desacordo com deveres legais e éticos. Não há, nesse caso, um agente ou condição de trabalho que possa ser tratado como “perigo” nos termos da NR-01, tampouco parâmetros objetivos que permitam mensurar probabilidade e severidade ou estabelecer critérios técnicos de avaliação comparáveis.
Essa distinção não é meramente conceitual; ela tem implicações práticas relevantes. O PGR é um instrumento de natureza preventiva, baseado em técnicas consolidadas de identificação de perigos, análise de probabilidade e severidade e implementação de controles. Ao buscar incluir o assédio nesse sistema, introduz-se um elemento alheio à sua lógica metodológica, deslocando o programa de sua finalidade original e fragilizando sua aplicação.
Além disso, não há metodologia consolidada que permita tratar o assédio como risco ocupacional nos moldes exigidos pela NR 01, especialmente quanto à mensuração objetiva de severidade e probabilidade. Diferentemente dos agentes químicos, físicos, biológicos e dos fatores ergonômicos, o assédio não admite quantificação técnica nem definição de limites de exposição ou tolerância. Essa ausência de objetividade tende a gerar insegurança jurídica e dificuldades operacionais, ampliando de forma difusa as responsabilidades empresariais sem oferecer instrumentos eficazes de gestão ou prevenção.
O assédio deve ser combatido e punido. Para isso, exige abordagem própria e instrumentos adequados à sua natureza. A Lei nº 14.457/2022 estabelece medidas específicas para prevenção e combate a práticas de violência no trabalho, como a adoção de códigos de conduta, canais de denúncia, procedimentos de apuração e ações de capacitação periódica. Esses mecanismos pertencem ao campo da governança corporativa, da cultura organizacional e do compliance e se mostram mais eficazes para lidar com condutas ilícitas e desvios comportamentais.
A Norma Regulamentadora nº 05 (NR-05), por sua vez, reforça essa distinção ao atribuir à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) papel na prevenção de condutas abusivas. Sua abordagem é voltada à conscientização e à promoção de um ambiente organizacional saudável, evidenciando que o enfrentamento do assédio se dá por instrumentos de gestão de pessoas e cultura organizacional, e não por sua classificação como risco ocupacional no PGR.
O ordenamento jurídico brasileiro já dispõe de instrumentos para a repressão do assédio. A responsabilidade civil por ato ilícito, prevista no Código Civil, a proteção constitucional à honra e à dignidade e a consolidada jurisprudência trabalhista oferecem base para a responsabilização dos envolvidos e a reparação dos danos. Além disso, determinadas condutas encontram tipificação no âmbito penal, como o assédio sexual. Não há lacuna normativa que justifique a ampliação do conceito de risco ocupacional para abarcar esse tipo de conduta.
A experiência internacional reforça esse entendimento. Em países como a Austrália, referência em segurança e saúde no trabalho, o assédio é descrito como comportamento indesejado e prejudicial, com mecanismos próprios de prevenção e responsabilização, mas não como risco ocupacional sujeito a metodologias de avaliação baseadas em probabilidade e severidade.
A não inclusão do assédio no PGR, portanto, não representa omissão ou tolerância a essa prática. Ao contrário, reflete a escolha por tratá-la no âmbito adequado, com instrumentos eficazes e coerentes com sua natureza. Programas de integridade, treinamentos comportamentais, políticas claras e canais independentes de denúncia atuam diretamente sobre a origem do problema – o comportamento humano – e permitem responsabilização, sem comprometer a objetividade dos sistemas de segurança e saúde no trabalho.
A tentativa de enquadrar o assédio como risco ocupacional revela uma confusão conceitual que pode enfraquecer tanto a gestão de riscos ocupacionais quanto as políticas de prevenção de condutas abusivas. Preservar a distinção entre esses campos é essencial para garantir a efetividade de ambos.
Uma abordagem responsável exige, ao mesmo tempo, rigor técnico na gestão de riscos e firmeza ética no combate a desvios de conduta. Cada tema deve ser tratado com os instrumentos que lhe são próprios. É dessa coerência que depende a construção de ambientes de trabalho verdadeiramente seguros, saudáveis e respeitosos.
*Sylvia Lorena é superintendente de Relações do Trabalho da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e Katyana Aragão Menescal é gerente de Segurança e Saúde no Trabalho do Serviço Social da Indústria (SESI).
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